HR招聘_(九)_招聘方法论（面试环节·薪资谈判和心理把控）

.薪资谈判

薪资谈判在整个过程中非常重要，如果这一环出现问题前期的所有付出都功亏一篑，无法达成招聘目标。

谈判过程中需要遵循以下原则：
明确
通过面试后需要再次确认候选人的目前薪资和期望，虽然第一次电话沟通中已经沟通过，但是通过面试后可能会有变化，或者候选人有其他offer比较，所以需要明确候选人的最终薪资需求。
具体
薪资需要具体到每个月的固定薪资，一年有几个月的固定月薪，年终奖和季度奖占多大比例，津贴补贴有多少，最近一次涨薪是什么时候，期望每个月固定多少，薪资涨幅是多少。
底线
沟通确认候选人的底线，建立在候选人的了解把控基础上，了解候选人的最低期望，有利于成本控制和工作状态。
中立
和部门沟通候选人的最高上线，根据市场情况和候选人能力给出合理的建议，为候选人争取合理的涨幅而不是没有理由的压薪资。
保密
薪资很敏感，所有候选人的薪资都要保密，甚至有些情况下直属上司也无权知道下属的薪资，所以需要格外谨慎。

.心理把控

心理把控需要贯穿在招聘的整个过程中，强调一下几个环节的把控：

简历筛选需要把控候选人异常信息沟通清楚，仔细查看时间节点和时间段。
比如本科读了三年，任职公司时间重叠，期望薪资低于现状，公司广告类简历等进而判断候选人匹配度。
面试时需要把握候选人的离职动机，问题设计环环相扣紧扣主题追问到最本质的原因。
比如候选人说想要稳定性，需要问清楚稳定性是什么，工作环境，团队氛围，亲和领导还是发展趋势，平台空间，到底要什么样的稳定，为什么要稳定，稳定对个人的意义何在，希望从稳定中获得什么等进而判断候选人的真实诉求。
谈offer过程中把控候选人的意向度，评估弃offer的概率。
比如询问候选人整个面试的感觉和体验，询问候选人对公司岗位的兴趣度，询问候选人手上有几个offer，分别是什么公司，什么岗位，候选人自己的倾向度进而把控候选人的心理。
离职通知期间保持和候选人的沟通，并关注候选人各大渠道的简历刷新情况。
比如询问离职交接的如何，是否顺利，老板是否挽留，目前离职阶段，入职材料准备情况等进而判断候选人弃offer的可能性。必要时可以和业务部门负责人共同维护。