KPI VS OKR

近几年，OKR 这个词越来越流行了。

在硅谷，Google、Facebook、Amazon、LinkedIn 等公司都陆续成功落地了 OKR，国内的互联网巨头们，腾讯、百度、滴滴、小米等互联网公司也都在积极引入 OKR。

OKR 到底是何方神圣？它跟 KPI 的区别又是什么？

OKR 被称为“目标与关键结果工作法”，由 Objectives（目标）和 Key Results（关键结果）两部分构成。我们可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地，它时刻为你指明前进的方向，此外，可以把 KR 想象成一个带有距离标记的路标，它时刻告诉你距离目的地还有多远。

相比于 KPI 这种绩效管理方法，OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括：结果 + 度量 + 考核（激励 / 惩罚），OKR 只包括目标（O）+ 度量（KR）。

另外，KPI 是自顶向下的，老板定下 KPI，各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成，因此员工对目标的制定有很大主动权。

说到这里，你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。

许多人会担心，给团队成员取消了 KPI 绩效考核，大家会不会不努力工作了？

根据我的经验，恰恰相反。因为 OKR 给了团队成员强大的安全感，他们不用担心完不成目标会受到什么样的惩罚，加上对目标有非常强的认同感，反而会经常会为之“兴奋”，全身心投入去完成。

因此，也就不难理解为什么说 OKR 不仅是目标管理工具，也是激励与沟通工具，充满了许多人性和智慧。

我想，未来很长一段时间里，这套目标管理工作法将越来越流行，它的应用场景也将越来越广泛。未来每个人都需要掌握 OKR 工作法，尤其是团队领导者。