Some notes of The Peter Principle

管理学读书笔记之彼得原理

chapter0 绪论
为什么有这么多不称职现象？姑息错误或纵容懒惰、偶然事故都不是问题根源，关键是我们的社会为不称职现象提供土壤，并对其有所鼓励。

chapter1 彼得原理
不胜任自己工作的现象比比皆是，比如市政处长只上传下达，元帅不按礼节与高官相处。
特点就是从一个可以胜任的工作岗位提拔到不能胜任的职位，大量事例表达出一个现象：彼德原理。
即在任何一个职务等级体系中，任何一个人都趋向于达到自己不能胜任的更高级职位。

chapter2 彼得原理的作用
在美国教育系统这个现象十分明显。

chapter3 表面的例外
对于不符合彼得原理的例外有可能是假晋升，不改变其实质。
1.通过设置一个虚职把无能者调走，让真正有能力的人不受无能指挥者的干扰。
2.或者给予一个新头衔后调离原有环境使其独自封闭而不影响他人（如惠乐公司）。
3.架空其权利，使其成为光杆司令。

彼得逆反现象：
1.职业机械行为（无权者对别人的细节吹毛求疵），这种毫无主见唯命是从的人有可能被不称职的上司提拔而引发悲剧
2.等级体系剪裁。在大多数职务体系中，由于可能会引起职务体系不稳定，能力过强者有可能引火烧身。被清除出局的人往往有以下特点：在工作上没有任何贡献，不服从等级体系的基本原则。

chapter4 后门与晋升
对找后门牟利者的建议
1.找位高权重能提拔自己的保护人
2.设法与保护人建立密切的利害关系
3.彼得迂回：当你的直接上级堵死了路，保护人徒劳无功时就另寻出路
4.当第一保护人已将作用发挥差不多时，适时更换新的保护人以求上升
5.多个保护人互相交流时能增强对你的良好印象
6.注意当你一路后门提拔到不称职之职位时，也是你的覆灭之日。

chapter5 个人抱负与晋升
没有充分科学依据证明，为了上进、抱负付出更多努力的人比他人晋升更快。
在繁杂的职务体系晋升中起作用的是资格而非能力，个人抱负往往被论资排辈所冲淡。

chapter6 领头雁与追逐者
一惯服从于上级的下属被提拔后，即无法指挥又耽误上级时间，是一个无能的领导者。
能力过强者可能被一般的上级清除出局而不是被提拔，这种人只能靠另起炉灶才能有所作为。

chapter7 政治与等级制度学
政府体系更为复杂：官僚制度下人浮于事、不称职者不计其数。
今天的政治是政党政治，党派基本上控制着候选人的指定。
电视竞选上（尤其是在美国）仪表堂堂风度翩翩与政治上的能力是两回事。
等级成熟程度=不称职成员数/全体成员数

chapter8 关于等级制度学的观点与预见
划分等级是人类的天性，人们需要且必须要有等级上的差别。马克思提倡建立无等级社会违法了这一天性。
一个人很少满足于他力所能及的事情，总希望往上爬直到什么也做不了。
“成功，对于从未体验过他的人来说是温馨的”。
心理学家波特的“得益”与“沉降”理论离彼得原理进了一步。
如果想要保持得益上带来的欢心，就要避免被提拔到不称职职位。

chapter9 职务体系研究中的心理学
期望晋升可以被称为对不称职的需求

chapter10 彼得螺线
对不称职者来说，维持现有体系是其义不容辞的责任
不论动机是否善良，如果方法有误对解决高管不称职问题没有任何帮助，反而增加不称职人数，增加彼得螺线环数

chapter11 成功者的病理学
不称职者并非游手好闲，而是觉得很忙但碌碌无为。
高管的最终职务症的根本原因是不称职

chapter12 最终职务病的非病理表现
介绍了高管得了最终职务病的常见生活情境

chapter13 不称职者如何保持心情愉快
有些时候迫不得已调到了不称职的位置上怎么办？使用“替代法”：
1.努力做无止境的准备工作，等准备的差不多之时，问题已经不存在了。
2.专门在细节琐事上下功夫
3.以虚代实，尤其是某些政治演讲
4.以偏代正，不务正业专心于各类委员会
5.在不同的临时职务上混日子
6.专攻某冷门重点

chapter14 创造性的不称职
彼得回避法：拒绝被晋升，但容易产生问题
创造性的无能：优化回避法，不能让别人察觉到你有意拒绝被晋升。如不介入政策、故意让外表邋遢等。

chapter15 达尔文的广延-彼得疗法
用彼得原理理解其他现象。
尤其是对于学生群体，留级与跳级现象。