2013MPD上海6.22 PM 陆宏杰：通往卓越管理的阶梯 & 6.23AM Ray Zhang 产品创新管理的十八般武艺

MPD2天的内容，参加了5个课程，其中2个是管理的，分别是陆宏杰老师的《通往卓越管理的阶梯》和Ray Zhang大师的《产品创新管理的十八般武艺》。他们2个人都谈到了一个关于招聘的问题。眼下招聘真是大问题啊，凡是我认识的所有的朋友，他们所在的公司无一例外全在招聘，并且天天感叹，招不到合适的人才，留不住人才，在招聘上我们究竟应该注意些什么呢？我小小的总结了一部分。

本文仅作为参考和开阔思路用。

为什么员工会离职？

十有八九员工都会说因为Manager不好。Manager要注意，公司价值 > 团队 > 雇员 > 自己。

带了团队1年2年后，你会发现没人会记得你说过的话，大家只会记得你给他们的感觉。员工普遍记得的是feel.

员工会思考还有没有成长的空间，学习的机会，如果他个人的诉求无法实现，看不到方向，学不到东西，感觉不到进步。那么不管你对他有多好，他肯定会离职。

怎么把工作分下去？

让员工觉得他是自己想做什么。而不是老板让他做什么。没有任何人喜欢听别人使唤。问员工愿意承担什么责任，希望在哪方面提高。让员工自己写想做什么，达到什么目标，达到目标后有什么奖励，或者失败后得到什么惩罚。

让一个员工留在公司真正的原因？

绝大多数的人愿意呆在团队的原因是他们得到了肯定和成长。

New team member

每一次招聘不是一个New team member 而是一个 new team.

Why Open The headcount?

How to use the headcount?

Long term and short term

New hire Or replacement

The level of this hire.

人员数量不是问题，关键是如何使用？是长期的还是短期的？是不是只有招人这一种方法，可不可以通过其他途径来解决问题。

招聘渠道

校招：不一定是名校毕业，但是兴趣是最好的老师，要给予必要地支持和培训。

社招：在行业招聘，工作多少年，应该拥有什么能力，要用一个行业的标准去评判。

电话面试 Phone screen

which points are suitable for phone screen?

电话面试可以从普通的沟通背后，了解对方的原则观，价值观，思维方式。有疑问的要在电话中直接问清楚。

注意：出于礼貌电话面试要有一定的时间，一般是0.5H-1H，期间要介绍岗位要求，询问对方的意愿，如果对方不感兴趣那可以挂断。

一定要控制面对面的数量  Face to Face interview

Paper test

Interview rounds and focus

Do you have default conclusion?

面对面的面试才是主体，面试结束的时候必须要结论。并且要用尽量接近实际情况的工作去面试他。

技术类若有笔试，题目最好不要太难太偏，至少看起来不难，如果做不出来也就算了。

看对方的代码，了解对方在技术层面，代码的可扩展性，算法，以及逻辑能力，等等。

每一轮的面试官要非常清楚面试的目的。一定要通过不同的维度被团队的人面试，比如A是考察算法，B是考察逻辑能力，C是考察用户体验。千万不要A过来问几个问题，B过来还是问这几个问题。在你面试求职者的过程，求职者也再面试公司。如果每个人都OK，那么就招进来。

如果在某些方面是必须要考虑的，那就多面几轮。如果没有结论就继续面，直到有结论。每一轮招聘都要有一个结论。

任何时候都不要去做一个Yesbuter,感觉如何？Yes...But... 如果有这种纠结的感觉，哪就是No。

从自己的朋友圈，和员工的朋友圈招进来的人是最合适的。因为有的面试者比你更面霸，会伪装。

薪资

HR会有行业正常跳槽的加薪标准。这个数据可以去问HR要，要关心公司在市场的竞争力，人才的竞争决定了公司未来的竞争力。

为...而来的人，也会为了...而去。核心价值观和认同感才是最重要的。

不是pay for 关心，工龄，来源，而是pay for output