【Alpha】团队贡献分配计划

　　在仔细看过邹老师的博客和一些主流公司的绩效管理考核方面的内容后，本来我们小组在讨论后决定简化Google的OKR制度，加入一些自己的元素作为我们团队的主要贡献评定制度。

　　OKR就是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results) 。OKR制度合理有效关键的地方在于其是自上而下、从战略开始分解目标。在我们小组中，有统一的战略目标，但是也存在着问题，问题主要包括两点：

• 1、关键任务的贡献估计与耗时估计。

　　由于我个人对某些方面比较熟悉，但是对一些方面确实不是很熟悉，所以在某些关键任务的估时上会产生比较严重的偏差，而这种偏差一般在下一次Scrum Meeting上才能通知到说我有了这样那样的估计偏差。所以最后我们团队启用了一个实际测算估计时长 T实 来记录每一次他们任务实际所花费的时间。

• 2、效率优先而不是工作时长优先。

　　这一点邹老师的博客里也提到了，如果单凭工作时长来计算一个人的贡献度的话，那么有可能会有几种情况包括谎报任务时长，故意拖延工作时间从而导致效率的下降。所以为了效率优先而不是工时优先，我们团队使用了两部分评分来进行最终的考核：

　　关键成果评分（80%）+工作时长评分（20%）

　　其中：

　　关键成果评分 = 个人评分（20%） +　直接影响人物评分（30%) + 项目经理评分（50%）

　　工作时长评分 = 实际工作时长　/ 团队总实际工作时长

　　

　　关键成果评分中，个人评分为对自己任务的满意程度的评分，直接影响人物评分为其任务关联合作伙伴(如有多个，取多个平均)的评分，项目经理评分为项目经理对本次任务成果作出的评分。本绩效制度合理有效的前提条件是：

　　被安排工作的团队成员与项目经理就有关任务的贡献度和优先级达成共识，并且每天的任务要合理有效。

　　评分这里主要考虑三个方面的因素给出打分：

• 任务成果是否和预期效果一致(50%)
• 任务对要完成目标的贡献度(50%)

　　

注意：

• 任务成果与预期效果的一致程度需要量化，所以每天的任务都有一个可以评判鉴定的标准。
• 贡献度分五个级别，分别是Size 1~ Size 5。
• 优先级程度分五个级别，分别是TaskP5 ~ TaskP1，数字越小优先级越高。
• 如果任务超时1,2,3天完成分别扣除评分总分一定分值，并且优先级越高扣分比越高，并且只有完成任务后才可以获取评分．

任务优先级	超时１天	超时２天	超时３天
TaskP1	15%	35%	50%
TaskP2	12%	25%	40%
TaskP3	10%	22%	35%
TaskP4	8%	18%	30%
TaskP5	5%	13%	25%

　　

　　举个例子，假如以下为小明在阿尔法阶段中所做的任务

完成任务与标签	实际工作时长	工作时长评分	超过截止时长	个人评分	直接影响人评分	项目经理评分	关键成果评分	当天绩效总评
首页预览版界面的绘制 TaskP1，Size 5	9小时	0.4	１天	0.9	0.8	1.0	0.782 ( 0.92 * 0.85 )	0.70
服务器上环境搭建 TaskP2，Size 2	2小时	0.2	０天	0.8	0.9	0.7	0.7	0.60

　　从表格上其实看出，小明第一个任务时间线被拉长了。因为其工作时长较长，会给予一定的算是工作时长贡献分，但是由于延期完成，所以工作评分被折扣了一部分.这也能看出我们团队的态度：

• 鼓励每天完成任务，不鼓励一次完成预估时间超长的任务。
• 任务在行进过程中不合理之处可以分裂与细化，但是一旦商定好可以完成该任务，就最好在当天完成。
• 预期效果非常重要，关键任务的成果直接决定最后是否还能前后端齐头并进。