《OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读书笔记

17年10月下旬至11月，因团队需要改变考核方式以及更好的服务业务，Q4将尝试OKR的方式进行考核，故阅读了此书，有些想法与笔记。

OKR定义：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

OKR意在提升绩效，但如果只是简单的每个季度跟踪下你的结果，你不会得偿所愿。OKR代表了一种时间和精力上的承诺。以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；仔细确认结果达成情况；如有必要，持续休整现行战略和商业模式；结果导向。识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。

在组织内使用一致的OKR术语和概念。目标（objective）是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求。关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。在制定OKR时，平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促使更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。

劳动者对自己置业发展的期望：一个能持续学习的工作环境；一段有意义且目标明确的工作经验；一条动态且有价值的职业发展路径。

OKR带来的收益：

1、易于理解，增强了接受度和使用意愿；

2、更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力；

3、把精力聚焦在最重要的事情上；

4、通过公开透明促进跨部门间的横向一致性；

5、能促进沟通并提升敬业度；

6、OKR促进前瞻性思考；

OKR通过让大家把精力聚焦在少数真正重要的事情上，可以很好的解决目标意识薄弱这个问题。高管支持是OKR实施过程中直观重要的一环。

在公司层面，在业务单元，在项目实施中，都有相应的OKR部署方案。

企业持续评估这些指标：

1、学习成长的速度：员工一年前能做什么，现在能做什么；

2、分享度：多大范围上给予和帮助别人；

3、协作性：以什么样的速度响应他人的提议

okr的基本理念非常简洁，我们需要明确“公司想往哪里去”（objective），我们如何才能知道在这方面做到或者接近了目标（key result）。

需要一直问自己，这个是最终我们要的目标吗？什么是目标背后的目标？有没有把任务和目标混淆？此外，我的目标是否让所有相关的人都清楚？这个目标有没有挑战性？对于业绩有没有意义？自下而上的方式也有利于管理者和被管理者的沟通，这些对于管理者回归到业务本身是莫大的好处，一切回归到本源。

目标管理的精髓：

员工和经理共同制定目标，员工对结果负责；

员工在设定目标后自主实现路径和方法，经理人提供必要的资源；

经理人在过程中提供辅导、帮助和监控，不能撒手不管；

okr是沟通工具，可量化（时间和数量），目标必须一致；

自上而下：公司和团队领导需要明确自己想要的目O（目标）是什么，更重要的是为什么有这个O，然后排各项优先级，至于KR可以多种多样；需要遵循SMART原则，确保任何一个同事都能看懂你的OKR，特别是跨部门；强调产出/关键结果（key results），及时调整。

思考，进步