写给技术lead的招聘指南

工作这么久，面试过的工程师不下两三百人。大部份招到的人都比靠谱当然也有失败的例子。把亲身经历总结如下：

1. 什么人一定不能招：

　　理解能力差：

　　对你提出的问题，答不对题,重复提问。面试官可以在面试当中问一些模拟两可的问题，让候选人去主动挖掘。如果候选人理解能力不强，一般都无法继续。

　　不诚实：

　　简历造假，回答问题不够直接。

　　让你感觉很奇怪的人：

　　有些时候候选人会问一些很奇怪的问题或者奇怪举动。这时候面试官千万不要放过，一定要追究背后的原因，有可能蕴含巨大风险。讲一个真实的列子。在面试一位初级工程师，在面试快结束提问环节，向我提出非常多幼稚的问题。很多是不应该在面试环境下提的问题。当时我觉可能太他还年轻，只是性格问题。 入职一段时间后才发现，候选人在“共情” 方面有很大问题。比如大家都在加班，他招呼不打就直接走了。出去搞活动，计划坐地铁，他一个非要骑车，导致大家都到了目的地后等了一个多小时，他才到。工作无法协作。最后还是劝退。

　　缺乏理性：

　　我会经常问一些问题，让你最不能忍受的事情是什么？让人你感到讨厌的人？上一家公司有哪些地方让你感到不满？ 如果候选人回答表现出不理智的言辞，就需要注意了。

2. 什么人考虑一下再招：

　　缺乏独立性：

　　在招初级程序员，特别是女生时候会遇到这样问题。 这样候选人其实也有优点，一旦融入团队，归属感比较强，稳定性很好。但就是上手比较慢。看自己岗位需求和任务情况考量。

　　太过于敏感，感性，缺乏安全感：

　　有些候选人太过于敏感。举个互金行业例子。比如政府刚颁布互金行业监管条规。第二天他就觉得这个行业不行，要找工作。 这类型候选需要考虑岗位在团队中的位置，和行业情况招聘。

　　

　　性格过于外向和内向：

　　性格没有好坏之分。外向和内向程序员都有非常优秀的案例。这要看岗位需要和文化氛围。

　　

3. 什么样的人可以招：

　　有审美追求：

　　审美不一定是指艺术。喜欢一个好的机械键盘或者笔记本，也是有审美追求。有审美的人，一般都看不惯烂环境，会去改造环境不会得过且过。这些人是公司需要的。还有外表，比如至少打扮干净整洁，五官端正，一般都有行为操守都不会太差。

　　有持续的兴趣爱好：

　　更多是看候选人是否有耐心。能够持续经营一件东西，而不是急功近利。

　　喜欢剖析原因，问深刻问题：

　　举个例子，公司总部在上海，有一个大的研发中心。研发分中心在成都，需要招聘。面试时候，就有候选人直接问，在成都工作会不会导致未来发展不好，处于边缘角色。 类似问题都很尖锐，至少表示候选人在思考，关注自己切身利益。

　　在面试时候敢于提深刻问题的人，往往有一点勇气，魄力和尺度把握能力。这样才能确保自己不玩脱了。

　　

　　动手能力，学习能力强：

　　比如非计算机专业同学，但在这个计算机领域却有比较突出成绩。有大量开源项目等。精通多门外语，多门编程语言。在过往项目中独挡一面。前后端都会。

　　

　　在任何领域有过成就和成功的：

　　成就感会让人上瘾。体会过这个快感人一般不会轻易放弃。在各个领域（计算机，非计算机），比如游戏竞技参加全球联赛取得很好成绩，马拉松跑进过前十，某个考试时全国前十。都可以证明他自控能力比较优秀。

　　有明确的自我认知：

　　认识到自己哪里不足，下一步往哪里去。

　　

4. 岗位和候选人的平衡：

　　万物最终都会归于平衡。 公司的岗位和候选人是互相需要。 最后面试是否通过取决于双方匹配程度。不然即使通过，工作也会干得很不开心，很快离职。　

入职1个月：离职与HR关系较大
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大
入职6个月：离职原因与企业文化关系较大
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大
入职3年：离职原因与发展平台关系较大
入职6年：员工离职的可能性很小

       候选人技能匹配岗位需求：

不要一味追求招最牛的，这个是不切实际。根据岗位需求招最合适。即使初期可能需求不明确，高水平的人不一定能满足未来需求。而是需要找一些扩展性好一些的候选人。所以写JD是非常重要的事情。

　　岗位满足候选人需求：

这个决定候选人能待多久。 一般我们招聘还是希望候选人至少能待两三年。如果不满足候选人需求，可能几个月就走了。 很多候选人自己都不知道想要什么，往往为了通过面试会说出不真实原因。 要引导候选人说出自己心里真实需求。所以面试官要像心理咨询师一样，催眠，引导，分析，找到候选人内心真实诉求。 这样才能知道岗位是否能满足他。

更新：

2018/7/1 修改